Autora: Ana Luísa Moro – Consultora em Gestão Estratégica de Pessoas
Quando o assunto é resultado, todas as empresas se deparam com a seguinte questão:
Como potencializar resultados e obter profissionais de alta performance?
Em gerações anteriores, o resultado era tratado como o motivo para o trabalho, como a mola propulsora de grandes feitos e conquistas em âmbito profissional. Os reconhecimentos e políticas de incentivos eram condicionados àqueles profissionais que já exerciam suas funções e apresentavam resultados invejáveis.
Para aqueles que o propósito não estava definido e a performance estava abaixo do esperado, restavam as políticas de feedback negativos, planos de desenvolvimento para a busca pela melhora constante e um possível desligamento.
Com mudanças sociais, econômicas e das gerações que foram se adaptando, a mola propulsora passa ser a motivação, e como consequência temos resultados acima da média. Aristóteles afirmava que a felicidade é o bem maior desejado pelo ser humano, portanto, como alcançar felicidade no trabalho?
E agora a pergunta se transforma:
Como motivar os funcionários, para que os mesmos estejam felizes e os resultados alcancem os ideais estabelecidos pelas organizações?
Passamos da equação: Resultado -> Felicidade.
Evoluindo para: Motivação -> Felicidade -> Resultado.
Mesmo após mudanças no contexto social e na evolução de estudos, as empresas ainda têm a percepção de que a felicidade é a recompensa do resultado. Primeiro a cobrança de um trabalho duro, árduo, para que o sucesso e felicidade sejam consequências.
Na última década, no entanto, uma série de pesquisas têm mostrado que a ordem da equação mudou. A felicidade no trabalho está se tornando tão relevante que algumas empresas têm criado uma função, Chief Happiness Officer (CHO), para que a missão de tornar os funcionários felizes seja cumprida. Nesta missão, implica-se a necessidade de conseguir despertar em cada um de seus colaboradores o pertencimento, a vontade de agir por um propósito maior, que em casos organizacionais será norteado pela organização em questão.
A ação pode ser facilmente confundida com iniciativas como promover festas, colocar mesa de jogos na empresa e aumentar os benefícios para os funcionários. Entretanto, não se trata apenas disso.
“A psicologia positiva mostra que, sim, a vida de prazer e de conquistas materiais é importante, mas insuficiente. A gente precisa de outro pilar, que é o significado, a autorrealização”, esclarece Renata Rivetti, diretora da Reconnect Happiness at Work, empresa especialista em felicidade corporativa que oferece certificação internacional de CHO.
No Brasil, o conceito chegou há cerca de cinco anos, com números alarmantes sobre a necessidade de olharmos para estas questões. Através de pesquisas, em um estudo anterior à pandemia em 24 países diferentes, o Brasil foi o campeão como o país mais ansioso do mundo. Além disso, conquistamos o quinto lugar no ranking mundial da depressão, de acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), e o segundo em burnout, conforme uma pesquisa da International Stress Management Association (Isma-BR).
Tais resultados em estudos relacionados à saúde mental de nossos colaboradores levantam a seguinte questão: resultado a qual custo?
Estamos nos preocupando de que forma motivamos as pessoas nas organizações?
Talvez este seja o momento de analisarmos as nossas práticas organizacionais relacionadas às pessoas nas organizações. E para que a mudança aconteça, precisamos iniciar através de mudanças motivacionais, para que o resultado seja uma consequência.
- Defina um propósito da organização e consequentemente das pessoas que fazem parte da organização;
- Transforme o resultado em consequência, para que a motivação seja o caminho para alcançar as metas;
- Defina políticas que aproximem seus colaboradores do propósito, para que haja motivação e o resultado seja diferente.
